Konflikte lösen im Pflegealltag mit dem LEO-Dreieck

Für wen: Teamleitungen, WBL, PDL und andere Führungskräfte in der Pflege

Worum geht’s: Ein strukturiertes Vorgehen, um Konflikte im Team schnell zu sortieren und lösungsorientiert zu moderieren

Dein Ergebnis: Du bekommst ein 4-Schritte-Vorgehen + Checkliste + Formulierungen für die Praxis

Konflikte im Pflegealltag sind kein Zeichen von „schlechter Teamkultur“.

Meist sind sie das Ergebnis von Druck, Zeitmangel, vielen Schnittstellen und zu wenig Luft zum Klären. Übergaben laufen schnell, Prioritäten ändern sich im Minutentakt, und wenn dann Missverständnisse oder alte Spannungen dazukommen, knallt es: zwischen Früh- und Spätdienst, zwischen erfahrenen Kräften und neuen Kolleg*innen oder zwischen Team und Leitung.

Das Gemeine: Viele Konflikte sehen aus wie ein reines Sachproblem („Infos fehlen“, „Aufgaben wurden nicht gemacht“). In Wahrheit liegt der Zündstoff oft in der Beziehungsebene oder bei ungestillten Bedürfnissen (z. B. Anerkennung, Sicherheit, Fairness, Entlastung). Wenn du als Führungskraft nur die Sache klärst, bleibt der Konflikt häufig bestehen – und taucht beim nächsten Thema wieder auf.

Genau dafür nutze ich das LEO-Dreieck. Es ist ein simples Modell, das dir hilft, Konflikte schnell zu strukturieren, neutral zu moderieren und konkrete Vereinbarungen zu treffen, die im Pflegealltag gut funktionieren.

Das LEO-Dreieck sortiert Konflikte in drei Ebenen: Sache (worum geht’s konkret?), Beziehung (wie ist die Dynamik zwischen den Beteiligten?) und Person/Bedürfnisse (welche Gefühle, Motive oder Bedürfnisse stecken dahinter?). Du gehst in vier Schritten vor: Konflikt klar benennen, die drei Ebenen füllen, die „Stützen“ des Konflikts identifizieren und pro Stütze eine konkrete Lösung vereinbaren. So bleibst du fair und neutral – ohne Drama, aber mit Klarheit.

Das LEO-Dreieck ist ein Konflikt-Sortierer

Es zwingt euch, nicht nur über die Sache zu diskutieren („Wer macht was?“), sondern auch die Beziehung und die Bedürfnisse dahinter sichtbar zu machen. Genau da liegt oft der Hebel, damit Lösungen halten.

Die drei Ecken des Dreiecks:

1. Sache Hier geht’s um Inhalte, Aufgaben, Regeln, Entscheidungen und Abläufe. Beispiele: „Wer übernimmt welche Bewohner?“, „Wie läuft die Übergabe?“, „Welche Standards gelten?“, „Wer dokumentiert was bis wann?“

2. Beziehung Hier geht’s um Ton, Vertrauen, Verletzungen, Machtgefühle und Rollen im Team.

   Beispiele: „Ich werde ständig unterbrochen“, „Da ist Abwertung“, „Ich fühle mich nicht ernst genommen“, „Die anderen ziehen nicht mit“

3. Person/Bedürfnisse Hier geht’s um Gefühle, Motive und Bedürfnisse wie Sicherheit, Anerkennung, Fairness oder Entlastung.

   Beispiele: „Ich brauche Klarheit“, „Ich will nicht wieder alleine hängen“, „Ich brauche Rückendeckung“, „Ich brauche Respekt“

Warum das hilft: Du findest die Ursache

Viele Konflikte bleiben hängen, weil nur eine Ecke bearbeitet wird. Das LEO-Dreieck sorgt dafür, dass du die Ursache nicht übersiehst, nur weil sie nicht laut ausgesprochen wird.

Nutze das LEO-Dreieck vor allem, wenn …

• ein Thema immer wieder hochkommt (anderer Auslöser, gleiche Spannung)

• die Stimmung unverhältnismäßig aufgeladen ist

• zwei Personen „nicht miteinander können“, aber niemand es sauber benennen kann

• ihr schon Lösungen diskutiert habt, aber sich nichts nachhaltig verändert

• du als Leitung merkst: „Ich komme nicht an den Kern ran.“

So wendest du das LEO-Dreieck an (4 Schritte)

Plane dafür idealerweise 20–30 Minuten ein. Kein Flurgespräch, kein „zwischen Tür und Angel“. Du brauchst einen kleinen Rahmen, damit es wirkt.

Schritt 1: Konflikt benennen (1–2 Minuten) Schreibe das Thema als neutralen Satz in die Mitte, zum Beispiel:

• „Spannungen bei Schichtübergaben“

• „Unklare Zuständigkeiten bei Neuaufnahmen“

• „Ton und Respekt im Dienst“

Merksatz: Nicht „Person gegen Person“, sondern das Thema in die Mitte.

Das nimmt Druck raus und verhindert Schuldzuweisungen.

Schritt 2: Drei Ebenen füllen (5–10 Minuten) Lass alle Beteiligten Stichworte sammeln – getrennt nach Sache, Beziehung und Person/Bedürfnisse. Du moderierst und achtest darauf, dass nicht sofort diskutiert oder gelöst wird. Erst sammeln, dann sortieren.

Beispiel „Übergaben“:

Sache: Übergabe dauert zu kurz, Infos fehlen, keine feste Struktur

Beziehung: Augenrollen, genervter Ton, „ihr macht eh alles anders“

Bedürfnisse: Sicherheit, Verlässlichkeit, Anerkennung, Entlastung

Tipp aus der Praxis: Wenn jemand nur auf der Sache bleibt, frag ruhig nach:

„Und was macht das mit der Zusammenarbeit?“ oder „Wie wirkt das im Team?“

Schritt 3: Stützen identifizieren (3–5 Minuten)Jetzt stellt ihr euch eine zentrale Frage: Was hält den Konflikt am Laufen?

Das sind die „Stützen“. Typische Stützen im Pflegealltag sind zum Beispiel:

• fehlende Standards oder unklare Zuständigkeiten

• schlechte Übergabestruktur

• Rollenunklarheit (wer entscheidet, wer führt?)

• fehlende Feedbackkultur (nur Druck, keine Klärung)

• alte Verletzungen, wenig Vertrauen

• Dauerüberlastung ohne klare Prioritäten

Wichtig: Ihr braucht nicht zehn Stützen. Meist reichen 1–3, die wirklich tragen.

Schritt 4: Lösungen pro Stütze vereinbaren (5–10 Minuten) Für jede Stütze vereinbart ihr eine konkrete Maßnahme – messbar und alltagstauglich. Keine Luftschlösser, sondern Dinge, die im nächsten Dienst funktionieren.

Beispiele:

Stütze: Übergaben ohne Struktur

Lösung: Übergabe-Checkliste + feste Reihenfolge + 10 Minuten Puffer

Stütze: Abwertung/Ton im Team

Lösung: Teamregel („Wir sprechen respektvoll, keine Kommentare vor Bewohnern“) + Stop-Signal („Stopp, so nicht.“)

Stütze: Misstrauen zwischen Diensten

Lösung: 2-Wochen-Test: Mini-Feedback am Ende jeder Übergabe (2 Minuten): „Was lief gut? Was fehlt?“

Zum Abschluss immer festhalten:

Wer macht was bis wann? Und wann prüft ihr es? (z. B. nach 14 Tagen)

Konkrete Formulierungen (direkt nutzbar)

Wenn jemand abblockt („Seh ich anders“):

• „Okay. Ich bleibe bei dem, was beobachtbar ist. Darüber brauchen wir eine klare Vereinbarung.“

• „Wir müssen nicht alles gleich sehen – aber wir müssen uns auf ein Vorgehen einigen.“

Wenn jemand emotional wird:

• „Ich sehe, das belastet dich. Mir ist wichtig, dass wir respektvoll bleiben und trotzdem eine Lösung finden.“

• „Lass uns kurz sortieren: Was ist gerade der Kernpunkt für dich? Dann gehen wir zurück zu den drei Ebenen.“

Wenn „Personalmangel“ als Totschlagargument kommt:

• „Der Personalmangel ist real. Und genau deshalb brauchen wir Standards, auf die sich das Team verlassen kann.“

Praxisbeispiel

Ein Team im Wohnbereich hatte wiederkehrende Konflikte bei den Übergaben. Der Frühdienst fühlte sich „alleingelassen“, der Spätdienst fühlte sich „ständig kritisiert“. Offiziell ging es um fehlende Informationen – tatsächlich war die Stimmung längst vergiftet.

Im LEO-Dreieck wurde sichtbar:

Sache: keine klare Übergabestruktur, Infos wurden unterschiedlich priorisiert, Dokumentation war nicht einheitlich

Beziehung: Abwertung („Das habt ihr wieder nicht gemacht“), Unterbrechungen, Rechtfertigungen

Person/Bedürfnisse: Verlässlichkeit, Fairness, Rückendeckung, weniger Druck

Als Stützen wurden identifiziert: fehlender Standard und fehlende Kommunikationsregeln.

Vereinbart wurden: eine Übergabe-Checkliste (einheitlich), eine feste Reihenfolge, eine Kommunikationsregel mit Stop-Signal und ein kurzer Review-Termin nach zwei Wochen.

Ergebnis: Die Übergaben wurden kürzer und vollständiger, und die Reibung nahm spürbar ab – weil nicht nur „die Sache“, sondern auch die Dynamik und Bedürfnisse geklärt wurden.

Checkliste zum Mitnehmen 

Wenn du einen Teamkonflikt moderierst, geh kurz diese Punkte durch:

• Ist das Thema neutral in einem Satz benannt?

• Haben wir Sache, Beziehung und Bedürfnisse getrennt gesammelt?

• Haben wir 1–3 Stützen identifiziert, die den Konflikt aufrechterhalten?

• Gibt es pro Stütze eine konkrete Maßnahme (messbar, alltagstauglich)?

• Sind Verantwortliche + Zeitpunkt + Review-Termin festgelegt?

• Haben alle die Vereinbarung verstanden (kurz zusammengefasst)?

FAQ

1. Was, wenn das Team nur über die Sache reden will? Dann führst du aktiv zurück: „Okay – und was macht das mit der Zusammenarbeit?“ Oft ist genau das der Hebel, damit Lösungen wirklich halten.

2. Was, wenn eine Person dichtmacht oder emotional wird? Kurz anerkennen („Ich sehe, das ist belastend“) und dann strukturieren: „Wir sammeln erst auf den drei Ebenen. Lösungen kommen danach.“

3. Was, wenn es alte Verletzungen im Team gibt? Dann ist die Beziehungsebene meist zentral. Manchmal braucht es zusätzlich ein separates Klärungsgespräch oder Coaching, damit Vertrauen wieder entstehen kann.

Fazit

Das LEO-Dreieck ist kein Theoriemodell für die Schublade, sondern ein pragmatischer Leitfaden. Es bringt Ordnung in Konflikte, ohne dass du Partei ergreifen musst. Gerade in der Pflege, wo Druck und Emotionen Alltag sind, hilft dir diese Struktur, schneller zu Klarheit zu kommen und nachhaltige Vereinbarungen zu treffen. Wenn du das Modell ein paar Mal bewusst nutzt, wird es zur Routine – und Konflikte kosten dich spürbar weniger Energie.

Wenn du Konflikte in deinem Team sicher moderieren willst, ohne dich danach wie „Schiedsrichter*in“ zu fühlen: Buch dir ein kostenloses Strategiegespräch. Wir schauen auf deinen konkreten Fall und du bekommst passende Coaching-Tools, die im Pflegealltag wirklich funktionieren.